¿Hasta dónde deben llegar los empleadores para acomodar el tiempo libre de los trabajadores para el culto? El Tribunal Supremo opinará

Imagina que tienes un negocio con unas pocas docenas de empleados. Una, que es musulmana, pregunta si puede usar una sala de reuniones varias veces al día para oraciones breves, uno de los cinco pilares del Islam. Otro, que observa el sábado judío, dice que no puede trabajar los sábados. Otro más, un cristiano, solicita no trabajar más los domingos, uno de los días más ocupados de la tienda.

La Corte Suprema de los EE. UU. pronto abordará la medida en que los empleadores deben acomodar a los empleados, si es que lo hacen, en circunstancias similares.

Un estatuto federal de gran alcance, el Título VII, requiere que los empleadores hagan “adaptaciones razonables” para las creencias y prácticas religiosas de los empleados. Sin embargo, lo que eso significa exactamente no ha estado claro durante décadas. Este problema llega a un punto crítico el 18 de abril de 2023, cuando la Corte Suprema escuchará los argumentos orales en Groff v. DeJoy. Gerald Groff, un trabajador postal cristiano, renunció y demandó al Servicio Postal de EE. UU., alegando que no cumplió con su obligación religiosa de no trabajar los domingos.

El caso, que podría tener un impacto de gran alcance, se centra en dos cuestiones. La primera es si el tribunal debe abandonar una norma existente que dice que los empleadores pueden rechazar adaptaciones religiosas que impongan más que un costo mínimo o «de minimis» en sus negocios.

En segundo lugar, el tribunal decidirá si un empleador puede probar que una acomodación religiosa impone una «dificultad excesiva» mostrando la carga que impone a otros trabajadores, en lugar de la empresa misma.

entregas dominicales

Las «creencias religiosas de Graff dictan que el domingo es para el culto y el descanso», según documentos judiciales. Entró a trabajar para USPS en Pensilvania en 2012. La controversia comenzó un año después, cuando USPS firmó un acuerdo con el gigante minorista en línea Amazon para realizar entregas durante toda la semana, incluidos los domingos. El éxito de las entregas dominicales fue fundamental para el servicio postal, según documentos judiciales.

Groff inicialmente estaba exento de trabajar en su sábado, siempre que pudiera conseguir que alguien cubriera sus turnos. Sin embargo, los supervisores le dijeron que tendría que estar disponible durante la temporada alta de vacaciones.

Groff luego se transfirió a otra oficina de correos en la región que no entregaba los domingos. Sin embargo, eventualmente comenzó a hacerlo, y Groff no se presentó a trabajar al menos 24 domingos. Además, rechazó la oferta del jefe de correos de permitirle asistir a los servicios religiosos los domingos por la mañana y presentarse a trabajar después, una adaptación similar a la que el jefe de correos proporcionaba a otros empleados.

Groff se puso en contacto con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que estuvo de acuerdo en que, a primera vista, parecía que podría haber tenido un reclamo por falta de adaptación, pero no fue objeto de discriminación.

Después de enfrentarse a la disciplina y la tensión en el lugar de trabajo, y de haber presentado dos quejas más ante la comisión, Groff renunció en enero de 2019, alegando que los funcionarios no habían tenido en cuenta sus creencias religiosas.

Una persona camina con dos paquetes bajo el brazo.
El Servicio Postal de EE. UU. se asoció con Amazon para las entregas dominicales.
La buena brigada / Visión digital a través de Getty Images

De la oficina de correos a los juzgados

Groff luego presentó una demanda en un tribunal federal de Pensilvania bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, un estatuto federal de gran alcance que prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de religión, raza, color, sexo y origen nacional. Sin embargo, el tribunal sostuvo que los funcionarios del USPS habían ofrecido adaptaciones razonables.

Groff apeló, pero en un fallo de 2-1, el 3er Circuito afirmó a favor de USPS, basándose en dos casos de la Corte Suprema.

En el primer caso en el que se basó el Tercer Circuito, Trans World Airlines v. Hardison, la Corte Suprema había dictaminado que los empleadores no necesitan adaptarse a las necesidades religiosas de los empleados si hacerlo les obliga a «asumir más que un costo de minimis». Desde esta decisión de 1977, los empleadores generalmente han utilizado la decisión Hardison para rechazar adaptaciones consideradas más que «de minimis».

En el segundo caso que citó el 3er Circuito, Ansonia Board of Education v. Philbrook, la Corte Suprema interpretó el Título VII en el sentido de que una vez que los empleadores ofrecen a un empleado adaptaciones razonables, incluso si no son las adaptaciones solicitadas, los funcionarios no están obligados a hacer nada más si la solicitud original hubiera creado dificultades excesivas para otros trabajadores.

El turno de la Corte Suprema

El caso de Groff destaca la tensión entre las palabras reales del Título VII, que exigen que los empleadores hagan «adaptaciones razonables» para el tiempo fuera de sus funciones, y la interpretación de la corte en el caso Hardison, que no requiere que los empleadores paguen más que «de minimis». costos Los abogados de Groff también están pidiendo a la corte que resuelva si los costos para otros empleados, como tener que cubrir más turnos dominicales, cuentan como «dificultades excesivas» para el negocio en sí.

Antes de los argumentos orales, cuatro miembros de la Corte Suprema parecen ser escépticos sobre la interpretación “de minimis” en Hardison. En una decisión para otro caso, el juez Samuel Alito, junto con los jueces Clarence Thomas y Neil Gorsuch, criticó a Hardison como inadecuado y escribió que «de minimis» «no representa la interpretación más probable del término legal ‘dificultades excesivas'».

En otro caso, Gorsuch estuvo de acuerdo en que la justificación de Hardison «revisó drásticamente, en realidad, deshizo, la prueba de dificultad excesiva del Título VII». Según su definición, “la empresa no tenía la obligación de proporcionar [the] solicitó acomodación porque hacerlo le habría costado a la empresa algo (cualquier cosa) más que una cantidad insignificante”.

El tribunal ha apoyado los reclamos de libertad religiosa en sus casos más recientes, lo que lleva a algunos analistas a anticipar que se avecina un cambio.

Sin embargo, independientemente de cómo dictamine la Corte Suprema en Groff, esto es razonablemente seguro: los jueces marcarán el comienzo de una nueva era de relaciones entre empleadores y empleados con respecto a las adaptaciones religiosas.

Deja un comentario